Relevo generacional: claves para una transición exitosa

La transmisión de liderazgo, propiedad y conocimientos de una generación a la siguiente, lo que conocemos como relevo generacional, es un asunto crucial tanto para empresas como para familias. No se trata simplemente de un cambio de nombre, sino de asegurar la continuidad del proyecto, mantener el legado, adaptar la organización al futuro y gestionar el factor humano. 

Según el Instituto para la Empresa Familiar, en 2025 el 92,4% de las empresas españolas son familiares, de manera que planificar este proceso de forma estratégica puede marcar la diferencia entre la continuidad o el declive de una organización.

¿Qué es el relevo generacional?
El relevo generacional se entiende como el proceso mediante el cual una generación cede gradualmente el mando, la gestión o la propiedad a una nueva generación, con el objetivo de asegurar la continuidad, la adaptación al cambio y la sostenibilidad institucional del proyecto. En el ámbito empresarial, especialmente en las empresas familiares, ese relevo implica definir quién asumirá el liderazgo, cuándo lo hará, qué capacidades debe tener, etc.

Los datos más recientes del Instituto para la Empresa Familiar revelan que el 29,3% de estas compañías ya ha afrontado al menos un relevo generacional, y el 1,2% pertenece ya a la tercera o posteriores generaciones.

En materia agrícola o rural, el relevo generacional adquiere también una dimensión territorial: se refiere a la incorporación de nuevos agricultores o ganaderos para sustituir o acompañar a los titulares que se jubilan, garantizando de ese modo la viabilidad de las explotaciones, la dinamización del medio rural y la transferencia de conocimientos.

Por lo tanto, los objetivos principales se centran en asegurar la continuidad del negocio o la explotación, preservar el legado familiar o institucional, adaptarse a los nuevos retos (digitalización, sostenibilidad, mercado) y evitar que el relevo se convierta en una crisis de gestión, pérdida de talento o cierre. Por eso su relevancia trasciende lo individual y tiene impacto social, económico y territorial.

Retos y problemas del relevo generacional
El relevo generacional no es un trámite automático, sino que entraña múltiples obstáculos. Estos son algunos de los principales retos:

• Falta de planificación anticipada. Muchas empresas no cuentan con un plan detallado de sucesión. Por ejemplo, en España, apenas el 11% de las pequeñas empresas y autónomos tiene un plan de sucesión formalizado.
• Resistencia al cambio de la generación saliente. A menudo, el fundador o gestor actual tiene dificultades para ceder el control, adaptarse a un nuevo rol o confiar en la generación entrante. Esto puede frenar la transición e introducir tensiones.
• Ausencia de sucesor preparado o motivado. A veces no hay un heredero claro, o quien lo es carece de formación, interés o competencias para asumir el reto. Esto puede provocar que el relevo sea improvisado o mal hecho.
• Conflictos familiares o sociales. En las empresas familiares, la mezcla de relaciones personales y profesionales complica el relevo y puede generar fricciones, falta de objetividad, y pérdidas de valor.
• Envejecimiento y escasez de jóvenes. En el sector agrario, las explotaciones tienen problemas de relevo porque los jóvenes encuentran difícil acceder a la tierra, al capital o consideran que el sector no es suficientemente atractivo. Los datos son claros: la media de edad de los titulares agrarios ronda los 62 años, y solo el 11 % de los titulares tiene menos de 40 años. 
• Pérdida de continuidad empresarial o cierre de negocios. La falta de relevo puede derivar en cierre de empresas o explotaciones, con la consecuente pérdida de empleos, valor económico y tejido productivo local.

Relevo generacional en la agricultura
El relevo generacional en el sector agrario presenta particularidades que lo hacen especialmente complejo. Como comentábamos, en el ámbito rural, la falta de jóvenes supone un riesgo real de pérdida de actividad agraria, despoblación y abandono rural.

El pasado mes de octubre, la Comisión Europea presentó una “Estrategia de relevo generacional en la agricultura” con el objetivo de garantizar la renovación de las generaciones de agricultores y reforzar la sostenibilidad del sistema agroalimentario europeo, asegurando el futuro de la producción alimentaria en la UE.

Hasta la fecha, existen algunos casos de éxito en cooperativas donde, poco a poco, están introduciendo medidas de mejora. Es el caso de CorSevilla, que ha creado un Comité Joven para aportar medidas de apoyo al relevo generacional de las explotaciones de la Sierra Morena de Sevilla, o Covap, quienes anualmente ponen en marcha el Campus Innovation Covap, donde los jóvenes talentos pueden formarse en los retos y desafíos del sector agroalimentario.

Ayudas y subvenciones para el relevo generacional
Para facilitar el relevo generacional, existen tanto programas públicos como privados que proporcionan incentivos, asesoramiento y financiación:

• En el ámbito agrario, además de la estrategia de relevo generacional en la agricultura impulsada por la Comisión Europea comentada anteriormente, el Programa CULTIVA del Ministerio de Agricultura, Pesca y
• Alimentación (MAPA) ofrece estancias formativas para jóvenes agricultores en explotaciones modelo.
• Dentro de la Política Agraria Común (PAC) de la UE, los jóvenes agricultores cuentan con ayudas complementarias a la renta y de inversión para su establecimiento.
• En el caso de empresas familiares o autónomos, algunas comunidades autónomas han abierto subvenciones para elaborar protocolos de sucesión, planes de relevo o facilitar el traspaso del negocio, como la Región de Murcia, Castilla-La Mancha, Extremadura, o la Comunidad Valenciana.

Estas ayudas pueden ser un soporte potente para un relevo generacional bien hecho; no obstante, conviene actuar antes de que el relevo sea improvisado o forzado.

Estrategias para un relevo generacional exitoso
Para que el relevo generacional sea una oportunidad y no una crisis, conviene adoptar ciertas prácticas:

• Planificar con antelación. El primer paso es iniciar el proceso con tiempo, definiendo plazos, etapas de transición, el perfil del sucesor, sus responsabilidades y la formación necesaria. La falta de planificación sigue siendo uno de los errores más comunes y costosos en este tipo de procesos.
• Definir claramente el perfil del sucesor y sus competencias. No basta con que el relevo recaiga en un miembro de la familia: el sucesor debe contar con vocación, formación, capacidad de gestión, visión estratégica y habilidades de liderazgo. En caso de no existir un candidato adecuado dentro del entorno familiar o interno, conviene valorar alternativas externas.
• Fomentar la formación y el acompañamiento. Es esencial que la nueva generación se prepare en ámbitos como la gestión, las finanzas, la tecnología o la innovación. El acompañamiento del actual responsable, a través de mentorías y un traspaso progresivo de responsabilidades, facilita una transición más ordenada y reduce la incertidumbre.
• Mantener una comunicación abierta y participación familiar. En las empresas familiares o aquellas con varios implicados, la transparencia es fundamental. Involucrar a todos los miembros, aclarar expectativas y mantener una comunicación constante evita conflictos y fortalece la confianza.
• Gestionar el cambio organizativo y cultural. El relevo no debe limitarse a mantener lo existente, sino que puede ser una oportunidad para adaptarla a nuevos mercados, impulsar la digitalización o integrar prácticas sostenibles. Esta visión transformadora convierte la sucesión en un motor de renovación y crecimiento.
• Apostar por una transición gradual. Resulta recomendable que el sucesor asuma progresivamente sus funciones, mientras que la persona saliente actúa temporalmente como asesor o guía. Esta fórmula aporta seguridad al equipo, a los clientes y a los proveedores.
• Formalizar acuerdos y roles. El plan de sucesión debe quedar por escrito, detallando responsabilidades, plazos y mecanismos de salida. En el ámbito familiar, es útil elaborar un protocolo familiar que regule la toma de decisiones y minimice posibles tensiones.

Impacto del relevo generacional en la sostenibilidad y la economía local
Un relevo generacional bien gestionado tiene importantes impactos positivos.

• Continuidad empresarial y protección del empleo. Al asegurar que la empresa o explotación siga operando, se protegen empleos, proveedores, relaciones comerciales y el capital social generado. 
• Innovación y adaptación al futuro. La nueva generación aporta nuevas visiones, competencias digitales, sensibilidad hacia la sostenibilidad, lo que permite que la organización se adapte a los retos actuales y mantenga su competitividad.
• Dinamización del medio rural y del entorno local. En el caso agrario, facilitar que jóvenes se incorporen al sector contribuye a frenar la despoblación, revitalizar economías locales, mantener el uso del territorio y los conocimientos tradicionales. 
• Legado familiar y social. Para muchas familias, la empresa o explotación representa un legado que va más allá de lo económico: identidad, valores, historia. Un buen relevo protege ese legado.
• Mejora de la gobernanza y estructura organizativa. El proceso de relevo muchas veces obliga a profesionalizar la gestión, documentar procesos, introducir estructuras de Gobierno y protocolos, lo que refuerza la organización en su conjunto.
• Estabilidad en el tejido productivo del país. Dado que muchas pequeñas y medianas empresas familiares forman la base del tejido empresarial en España, una buena tasa de sucesión se traduce en menor riesgo de cierre masivo y más resiliencia económica.

Conclusión: el relevo generacional como oportunidad
El relevo generacional no debe verse como una simple obligación o un trámite inevitable por jubilación, sino como una oportunidad estratégica para reforzar, modernizar y asegurar el futuro de la empresa, la explotación agrícola o el proyecto familiar. Cuando se aborda con tiempo, con claridad, con comunicación, formación y visión, puede convertirse en un motor de evolución, crecimiento y legado.

Por el contrario, si se deja para último momento, sin planificación, sin preparar al sucesor o sin involucrar al equipo, puede convertirse en un riesgo: pérdida de valor, cierre, conflictos o inercia. Por ello, el mensaje es claro: planificar el relevo generacional es garantía de éxito.

Fuente:
empresaactual.com